**第２章**
たとえば、セクハラの場合、法的には刑法第１７６条の強制わいせつや民法第７０９条の不法行為に相当するため、事実が確認できれば、法に則って加害者を訴えることができます。
その際には、事前にセクハラの事実を明確にしておく必要があります。「相手の行為の記録や証拠を残すこと」や「他の被害者を探すこと」などがそれにあたります。
セクハラを理由に退職してから、後日「損害賠償を請求したい」と申し出る被害者も多くいますが、退職後にセクハラの事実を立証するのは難しいため、在職中に早めの相談・対応をすることをおすすめします。
また、その他のハラスメントの場合でも、前述したように加害者に悪意がないことが少なくありません。その場合、訴訟のような大事にせず、話し合いだけで解決できる可能性も十分にありますので、まずは「苦痛に感じている」という自分の意思を、相手やまわりの人たちに伝えることが大切です。
法定に出てしまうと、プライベートな質問にも正直に答えなければならない場合もあり、かえって精神的な苦痛を味わうことにもなりかねません。であれば、その前に、一度自分がどんな解決方法を望んでいるのかを冷静に考えて頂きたいと思います。
従業員がセクハラで訴えられた
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【注記】この記事は開発者Tが以前に執筆したコラム・出版準備した書籍原稿からのものです。内容は当時の法令・制度等に基づくものであり、現時点での正確性を保証するものではありません。最新の情報は本AI行政コンパスのチャット画面等でご確認ください。